NUEVAS DISPOSICIONES LABORALES Y OTROS TEMAS DE INTERÉS // EMERGENCIA SANITARIA COVID19

Preguntas de Interés:

¿Si el empleador se encuentra imposibilitado de funcionar, por ejemplo, por estar en una de las comunas en las que se ha decretado cuarentena obligatoria, puede suspender en forma unilateral el pago de la remuneración?

Por regla general: No, no es posible suspender la relación laboral unilateralmente, por lo que el empleador debe seguir pagando la remuneración y las leyes sociales al trabajador obligatoriamente. Sólo puede suspenderse la relación laboral, mediante acuerdo por escrito con el trabajador; y el empleador deberá informar a los organismos previsionales correspondientes. Sin perjuicio de lo anterior, el día 19 de marzo, la Dirección de Trabajo (DT) emitió el Dictamen No 1239/005, en este pronunciamiento la DT se pone en la situación de que la autoridad decrete el cierre de las empresas por la emergencia sanitaria, y sostienen que “eventualmente esta medida podría ser calificada como fuerza mayor”, lo que implicaría que los trabajadores estarían exentos de cumplir con su obligación de prestar sus servicios y por su parte, el empleador no tendrá obligación al pago de las remuneraciones . El 26 de marzo la DT, vuelve a pronunciarse sobre el tema, mediante el Dictamen 1283, señalando que si la imposibilidad de trabajar es por una orden de la autoridad, se suspenden los efectos del contrato de trabajo, esto ya lo había insinuado en el dictamen anterior, pero hoy lo damos claramente. Por lo tanto, con esta interpretación de la DT, la cualidad podría cambiar más adelante o bien cuando se dicte una ley fijando una nueva normativa, frente a una cuarentena general, las políticas amparándose de buena fe en la interpretación de la DT, podrían dejar de pagar las remuneraciones, pues suspender los efectos del contrato de trabajo por fuerza mayor. Esto no significa que se ponga término al contrato de trabajo, solo se suspenden los efectos durante la vigencia de la medida. Ahora bien, si el empleador por las circunstancias expuestas decidiera terminar o finiquitar la relación laboral podría hacerlo invocando la causal de fuerza mayor establecida en el artículo 159 número 6 del Código del Trabajo, causal cuya aplicación no genera para los trabajadores el goce de una indemnización por años de servicios.  Sin embargo, esta causal (suceso inimputable al empleador, imprevisible e irresistible) son analizados caso a caso y en caso de haber controversia entre el empleador y el trabajador acerca de la causal invocada, puede ser resuelta por los Tribunales de Justicia . Según lo que han indicado los tribunales, el hecho imprevisto debe tener un carácter de irresistible, es decir, lo que impida indefinidamente retomar los servicios del trabajador, lo que no representaría en esos casos en el cierre de una empresa, adoptada por la autoridad, si es que había requerido una medida de carácter específicamente transitoria.

¿Es factible obligar a los trabajadores a tomar vacaciones por el Coronavirus?

Conforme lo que dispone el Código del Trabajo, el empleador tiene siempre el derecho de decretar feriado colectivo respecto de todos los trabajadores de la empresa, de uno o más de sus dispositivos o de parte de ellos, siempre que no lo haga más de una vez en cada año En tal caso debe otorgar el feriado colectivo a todos, incluso cuando existan trabajadores que no cumplan los requisitos para tener derecho a vacaciones y se debe conceder por un mínimo de 15 días hábiles.

¿Puede el empleador conceder feriado colectivo (vacaciones) como medida de prevención en relación al Coronavirus?

Sí, el empleador podrá conceder feriado colectivo por un mínimo de 15 días hábiles.

PROYECTO DE LEY POR SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR EMERGENCIA SANITARIA

Se encuentra en trámite un proyecto de ley que establece medidas laborales en dirección a proteger a los trabajadores en atención a la crisis sanitaria y económica provocada por la enfermedad COVID-19, facultando el acceso a las prestaciones del Seguro de Desempleo de la Ley 19.728.

TRABAJO A DISTANCIA:     Ley 21.220 publicada en el Diario Oficial el 26 de marzo de 2020.

  1. Trabajo a distancia y el teletrabajo:  Aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar, mediante la utilización de medios tecnológicos.
  2. Jornada Laboral: Podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en instalaciones, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
  3. Derecho a desconexión: El empleador debe respetar su derecho a desconexión, de, al menos, 12 horas continuas en un período de 24 horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requisitos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
  4. Equipos, herramientas y materiales para el trabajo: Deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador. Los costos de operación y operación serán siempre de carga del empleador.